La Ley ADA
La Ley de ADA en una pequeña empresa
Casos
Escenario 1: James y el trabajo nocturno
James, un asistente de enfermería certificado, es un asistente de cuido domiciliario con WeCare Services, un servicio de atención médica a domicilio para ancianos que cuenta con 59 empleados. Su desempeño ha sido sólido y sus clientes lo solicitan con frecuencia.
Hace tres meses, a James le diagnosticaron esclerosis múltiple. Por sugerencia de su médico, James ha solicitado la adaptación de un cambio de horario (no trabajar por las noches) porque su condición se verá agravada por el sueño irregular. Su empleador dijo que esto no sería posible porque no hay suficientes personas para cubrir las noches. El jefe le dijo a James que lo despedirían si no trabajaba de noche.
James presentó una denuncia de ADA ante la EEOC. Cuando WeCare fue investigado por un agente de la EEOC, encontraron varios casos en los que a otros empleados se les habían otorgado cambios de horario similares por razones no relacionadas con la discapacidad. Además, los investigadores de la EEOC no pudieron encontrar nada en la descripción del trabajo de James que mostrara que el trabajo nocturno era una función esencial del trabajo.
Piénselo. ¿Qué debe suceder?
WeCare cometió cuatro errores aquí:
- WeCare no reconoció que la condición médica de James estaba cubierta como una discapacidad por la ADA.
- WeCare despidió a James sin hacer ningún esfuerzo de adaptación de buena fe para según requerido por la ADA.
- WeCare no tenía una política uniforme y justa, ya que habían otorgado cambios de horario a otros empleados sin discapacidades.
- WeCare no había identificado las funciones laborales (tareas) esenciales versus marginales en la descripción del trabajo, por lo que no estaba claro si el trabajo nocturno podía considerarse como una función esencial.
Pero quizás el mayor error que cometieron fue perder a James. Los asistentes de enfermería certificados son difíciles de encontrar y aún más difíciles de retener.
La conclusión
WeCare no conocía los conceptos básicos de la ADA. Si hubieran hecho una llamada gratuita y confidencial a su centro regional de la ADA, habrían hablado con un experto de la ADA y recibido orientación que podría haber evitado esta situación.
Escenario 2: Grace y su supervisor
Grace es especialista en atención al cliente en Expert Services, una empresa con 127 empleados que proporciona apoyo técnico de TI subcontratado a grandes empresas. Expert Services también tiene un contrato federal para brindar servicios a algunas oficinas federales. Grace es una veterana que regresó hace 4 meses de servir en el extranjero.
Durante una revisión de desempeño el mes pasado, Grace le dijo a su supervisor que sufrió una lesión cerebral traumática leve durante su último despliegue. Esto está causando que sea un poco más lenta en su trabajo, ya que tiene algunos problemas de memoria a corto plazo. El supervisor agradeció a Grace por su servicio y escuchó su situación con empatía. También le habló de un buen médico que había utilizado cuando uno de sus hijos sufrió una conmoción cerebral mientras practicaba deportes. Luego, le recordó gentilmente las expectativas laborales y que esperaba que ella pudiera mejorar lo suficiente como para cumplirlas en un futuro cercano. Aunque Grace pensó que habían tenido una conversación amistosa, esperaba que él tuviera mejores ideas sobre cómo podría mejorar su velocidad de trabajo.
Piénselo. ¿Qué debe suceder?
Si bien el apoyo del gerente fue agradecido, el gerente también debe tener en cuenta que Grace ha solicitado una adaptación razonable durante esta conversación. El gerente ahora tiene la responsabilidad de hacer avanzar esta solicitud para asegurarse de que Grace obtenga una adaptación razonable que la ayude a triunfar. Esto comienza con un diálogo interactivo para verificar la discapacidad, averiguar qué parte del trabajo es difícil para Grace y encontrar una solución eficaz. Los gerentes y supervisores a suelen ser los encargados de los problemas de discapacidad, particularmente aquellos relacionados con la adaptación. Asegúrese de que sus gerentes reconozcan la solicitud y sepan cómo proceder. Hágales saber quién en la organización puede ayudar, ya sea Recursos Humanos o el propietario de la empresa.
La conclusión
El liderazgo de Expert Services debe garantizar que todos los gerentes, supervisores y empleados estén plenamente conscientes de sus derechos y obligaciones según la ley de discapacidad.
Los escenarios, incluidos todos los nombres, personajes e incidentes descritos en esta página, son ficticios. No se pretende ni se debe inferir ninguna identificación con personas reales (vivas o fallecidas), lugares, edificios o productos.