La Pequeña Empresa en el Trabajo

¿Por qué es importante la inclusión de la discapacidad para las pequeñas empresas?

Según el Informe Insights 2019 de Goldman Sachs,^[1] encontrar y retener talento se ha convertido en la principal barrera para el éxito de las pequeñas empresas. Los estudios han demostrado que los niveles de rendimiento y productividad de los trabajadores con discapacidad no difieren significativamente de otros trabajadores. Además, varios estudios muestran que los trabajadores con discapacidad tienen tasas de rotación significativamente más bajas que los trabajadores sin discapacidad.^[2] Contratar personas con discapacidades es una buena inversión para el futuro de su pequeña empresa.

Encontrar talento calificado con discapacidad

El lugar donde busca trabajadores hace una gran diferencia. Y es una decisión que no puede permitirse equivocarse. ¿Está descartando inadvertidamente talento valioso porque no está lanzando su red lo suficientemente amplia? Si está recultando sólo de fuentes tradicionales y convencionales, es posible. Repase Encontrar Candidatos con Discapacidades, un recurso de la Red de Recursos y Asistencia para Empleadores sobre Inclusión de Discapacidades (EARN, por sus siglas en inglés), para averiguarlo.

Considerar asociaciones

El reclutamiento y la contratación son costosos. Al asociarse con organizaciones comunitarias o nacionales de discapacidad, los empleadores pueden acceder a una corriente constante de talento. Muchas de estas organizaciones brindan servicios de apoyo gratuitos o de bajo costo, como el adiestramiento de nuevos empleados, adiestramiento específico para el trabajo e información sobre incentivos fiscales para empleadores que contratan a personas con discapacidad.

¿Cómo se pueden crear asociaciones sostenibles con estas organizaciones? Aquí hay tres cosas a considerar.

1. Riesgos y beneficios

No dude en compartir sus inquietudes sobre los riesgos potenciales con los proveedores de servicios de empleo en su área.

2. ¿Dónde está su dolor?

¿Cuáles posiciones son los más difíciles de mantener ocupadas? ¿Por qué? Hable sobre sus puntos débiles de contratación con los proveedores de servicios de empleo en su área. Deje claro que, si no pueden ayudar con los puntos débiles, es probable que la asociación no funcionará.

3. Intentar algo nuevo

¿Está dispuesto a intentar nuevas formas de hacer su trabajo? Al pensar en esta pregunta, estará mejor preparado para fundamentar una asociación sostenible. A veces, en una pequeña empresa, algunas preguntas podrían resaltar áreas donde la ayuda adicional podría aumentar la eficiencia. Considere lo siguiente:

• ¿Qué no se está haciendo regularmente que debería hacerse? ¿Archivar o enviar copias de seguridad por falta de enfoque del personal?
• ¿Qué tareas marginales podrían eliminarse de los empleados altamente calificados para aumentar su eficiencia? Por ejemplo, eliminar tareas como la entrada de datos o la limpieza podría liberar al personal de servicio al cliente para que pueda realizar más ventas.
• ¿Dónde paga horas extras? Si su gerente administrativo trabaja todos los fines de semana para ponerse al día con la facturación, tal vez un empleado de facturación le ahorraría dinero y le devolvería los fines de semana a su gerente administrativo.
• ¿Hay áreas en las que le gustaría innovar para mejorar los ingresos? Por ejemplo, si su empresa atiende a la comunidad de mayores de 65 años, ¿aumentaría el valor de su empresa de implementarun servicio de entrega puerta a puerta?

Si respondió afirmativamente a cualquiera de estas preguntas, considere hablar con un proveedor de servicios de empleo local para averiguar si pueden ayudarlo. Siempre están buscando oportunidades para que las personas trabajen en las comunidades locales.

Mantenerlo legal

Para mantener su proceso de contratación legalmente conforme, considere contratar en dos fases.

Fase 1: Antes de hacer una oferta de trabajo

Antes de hacer una oferta de trabajo, evite cualquier pregunta que obligue al solicitante a revelar una discapacidad. No debería hacer preguntas como estas:

• ¿Tiene alguna discapacidad que le impida realizar este trabajo?
• ¿Alguna vez ha utilizado la compensación de trabajadores?
• ¿Cuántos días de enfermedad usó en su último trabajo?
• ¿Está tomando algún medicamento recetado actualmente?

Fase 2: Después de la oferta de trabajo, pero antes de que comience el trabajo

Después de que se haya hecho una oferta de trabajo, pero antes de que comience el trabajo, puede recopilar información médica sobre el solicitante. Si esto revela una discapacidad que impide al solicitante realizar una función laboral esencial y no se puede hacer una adaptación, puede retirar la oferta de trabajo.

Adaptación durante la contratación.

Los empleadores deben ofrecer adaptaciones a los solicitantes con discapacidad que necesiten una adaptación para poder participar en el proceso de contratación. Sin embargo, muchos solicitantes con discapacidades no necesitarán adaptaciones para pasar por el proceso de contratación.

Las solicitudes de adaptaciones típicas para una entrevista son fáciles de proporcionar, como un lugar accesible o materiales escritos en formato electrónico.

¿Es usted un contratista federal?

Aproximadamente un tercio de las pequeñas empresas en los Estados Unidos tienen un contrato con el gobierno federal. Si se encuentra entre ellos, es posible que tenga la responsabilidad de contratar personas con discapacidades bajo la Sección 503 de la Ley de Rehabilitación y VEVRAA (por sus siglas en inglés). Parte de esta responsabilidad implica rastrear la cantidad de personas con discapacidades en su grupo de solicitantes. Durante la contratación, deberá invitar a los solicitantes a identificarse voluntariamente como persona con discapacidad o veterano.

Haga accesible su proceso de contratación

Un proceso de reclutamiento y contratación que sea accesible para personas con discapacidades será más accesible para todos. ¿Cómo puede asegurarse de que su proceso de contratación sea totalmente accesible? Considere las siguientes preguntas:

• ¿Informa a los solicitantes sobre su derecho a una adaptación y cómo solicitarlo?
• ¿Las funciones de reclutamiento y contratación en persona (como ferias de empleo, entrevistas y sesiones de información para candidatos) se llevan a cabo en lugares accesibles?
• ¿Sus anuncios de empleo, publicaciones y demás información de contratación en línea se proporcionan en un formato accesible?

Retener su talento

Retener el talento es una ventaja competitiva para las pequeñas empresas. La rotación de empleados le cuesta más por varias razones. Con menos empleados en cada función, es más difícil reponerse con otros empleados cuando alguien renuncia. Los empleados que renuncian a veces se llevan a sus clientes con ellos. Por último, sin un departamento de recursos humanos grande y dedicado, las tareas de contratación recaen en los supervisores u otros empleados, lo que les quita tiempo a otros trabajos y provoca más interrupciones en las operaciones. Por estas y otras razones, a las pequeñas empresas les cuesta, en promedio, alrededor del 100% del salario anual reemplazar a un empleado perdido.

Prevenir la rotación

Las prácticas laborales que incluyen la discapacidad también son excelentes estrategias para retener todo el talento, con o sin discapacidad. Considere estos consejos:

• Escuche a los empleados; conozca su dolor. Una regla general: Los trabajadores no dejan sus trabajos; dejan jefes y compañeros de trabajo hostiles. Dejan entornos laborales negativos o difíciles. Los lugares de trabajo con buena inclusión de la discapacidad tienden a ser aquellos con un nivel de confianza y afecto que tiene más probabilidades de retener a todos los trabajadores, no solo a aquellos con discapacidades. Las pequeñas empresas informan que sus empleados suelen ser sus familias, así que asegúrese de que todos tengan un asiento en la mesa.
• Inspirar a los empleados. La gente quiere permanecer en un lugar de trabajo que haga lo correcto. La inclusión de la discapacidad envía un mensaje sobre lo que representa como empresa.
• Adaptación para los empleados. Todos los empleados, tengan o no una discapacidad, tienen menos probabilidades de renunciar si tienen adaptaciones. En casi todos los casos, costará mucho menos hacer una adaptación a un empleado que perderlo.
• Contratar correctamente. Contrate a personas que son más propensos a permanecer en el trabajo. Debido a que es menos probable que los empleados con discapacidades dejen sus trabajos, muchos empleadores de pequeñas empresas han ganado el dividendo de la lealtad que aportan al lugar de trabajo.
• Averigüe por qué los empleados renuncian. La mayoría de los empleadores no descubren que un empleado tuvo un problema hasta que presentan su renuncia. Considere realizar entrevistas de salida para averiguar qué puede hacer para evitar una mayor rotación. Muchas veces, las entrevistas de salida revelarán problemas relacionados con la inclusión de la discapacidad, como el acoso de compañeros de trabajo que son diferentes, la falta de adaptación a las necesidades de los trabajadores o los supervisores que no promueven un entorno de confianza.

Referencias

[1] Goldman Sachs. (2019). La voz de las pequeñas empresas en Estados Unidos: informe de estadísticas de 2019 (PDF).

[2] Hernandez, B., & McDonald, K. (2010). Exploring the costs and benefits of workers with disabilities. Revista de rehabilitación, 76(3), 15–23; Romano, S. T. (2003). Para las empresas, la contratación de personas discapacitadas ofrece una gran recuperación. Negocio de Crain en Chicago, 26(14), 9.